O contrato de trabalho intermitente foi inserido no ordenamento jurídico com a publicação da Reforma Trabalhista, pela Lei 13.467/2020, como uma nova relação de trabalho, uma nova modalidade de contrato de trabalho, visto que antes se limitava aos contratos por prazo determinado e por prazo indeterminado. Show O contrato de trabalho intermitente foi acrescentado ao artigo 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, conforme consta: O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. O trabalho pelo contrato intermitente não tem jornada fixa embora seja abrangido pela subordinação, além disso, não é necessária limitação temporal, ou seja, pode ser pactuado por prazo determinado ou indeterminado.  Para esclarecer melhor, se trata de um contrato no qual a Carteira de Trabalho é assinada, no entanto, o trabalhador é convocado para o trabalho de acordo com a necessidade do empregador e é pago pelo período trabalhado. Nesse ponto, o parágrafo terceiro do artigo 443 da CLT bem esclarece que: Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. Como se pode verificar o serviço é prestado de forma eventual. Convocação para o trabalho intermitenteA convocação do trabalhador para o trabalho a ser realizado na forma do contrato intermitente segue o previsto nos parágrafos 1º a 3º do artigo 452-A da CLT, que expõem: § 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência. § 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. § 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente. Por outro lado, se o trabalhador aceitar a oferta correspondente à convocação e depois não puder cumprir, injustificadamente, terá que pagar uma multa no valor da metade da remuneração pactuada para aquele serviço, como preceitua o parágrafo 4º: §4o Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo. LEIA TAMBÉM: Portanto, seja pelo empregado ou pelo empregador, o descumprimento do contrato enseja multa. Período de inatividade do trabalhador sob contrato de trabalhador intermitente No período em que o empregado está inativo, enquanto aguarda a convocação nada impede que trabalhe para outros empregadores. Nessa linha, consta no parágrafo 5º que “O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes”. Sendo assim, o período de inatividade não conta como tempo trabalhado. Requisitos para formalização do contrato intermitenteConstam no artigo 452-A os requisitos para formalização do trabalho intermitente, que deve ser pactuado por escrito, com o valor da hora de trabalho, sempre observado o valor do salário mínimo como limite mínimo para estipular o valor hora, e, ainda, a equidade de valor de trabalho para todos os trabalhadores na mesma função. As parcelas trabalhistas integram a remuneração do trabalhador regido pelo contrato de trabalho intermitente, mas ao término de cada convocação e não no término do contrato de trabalho, o que se observa no parágrafo 6º e seus incisos: § 6o Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: I - remuneração; II - férias proporcionais com acréscimo de um terço; III - décimo terceiro salário proporcional; IV - repouso semanal remunerado; e V - adicionais legais. Assim, os direitos trabalhistas constantes na CLT são estendidos aos trabalhadores que realizam seu trabalho por meio do contrato intermitente, sendo exigido, ainda, um recibo de pagamento com a discriminação dos valores pagos referentes a essas parcelas. Do mesmo modo, será recolhida a Contribuição referente à Previdência e depositado o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. Quanto às férias o parágrafo 9º estabelece que: A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. Outros requisitos para a formalização do contrato também estão previstos no artigo 2º da Portaria 384 de 2018: como “I - identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;” e “III - o local e o prazo para o pagamento da remuneração”. Noutro norte, como consta no inciso VIII do artigo 611-A da CLT, as negociações coletivas podem modificar o constante na própria CLT no que tange ao contrato de trabalho intermitente: Art. 611-A A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; Sendo assim, podem a convenção coletiva e o acordo coletivo pactuar de forma diferente sobre o contrato intermitente, desde que observados os limites e garantias dispostos na Constituição Federal. Ação Direta de Inconstitucionalidade nº 6154 – Supremo Tribunal FederalEstá em trâmite no STF a ADI 6154 que questiona o disposto na CLT sobre o contrato de trabalho intermitente, consubstanciado no caput do artigo 443, também, no parágrafo 3º, e nos artigos 452-A e 611-A, inciso VIII, acrescentados pela Reforma Trabalhista, ajuizada pela Confederação Nacional dos Trabalhadores na Indústria (CNTI). A alegação é que há violação da dignidade humana e do valor social do trabalho, que são princípios constitucionais, visto que o contrato intermitente flexibiliza, até mesmo, o mínimo existencial e, ainda, argui que a nova modalidade de contrato pode ser utilizada para explorar mão de obra com custo muito menor. Outro ponto questionado é a ausência de remuneração durante a inatividade, enquanto aguarda convocação. Não perca nada, nos siga no
Uma das inovações trazidas pela Lei 13467/2017, chamada Reforma Trabalhista, o contrato intermitente, introduzido no artigo 443,§3o da CLT, foi dos grandes responsáveis pelo saldo positivo de empregos criados em Julho/2019, conforme noticiado [1]. No entanto, é preciso cautela ao adotar esse tipo de contratação, principalmente por ainda estar pendente de análise pelo Supremo Tribunal Federal, a Ação Direta de Inconstitucionalidade 6154 que discute exatamente a constitucionalidade do modelo de contrato intermitente. Assim, considerando a vasta adoção de contrato intermitente e, tendo em vista, a ausência de entendimento jurisprudencial firme e consolidado sobre o tema, o presente artigo visa debruçar sobre os requisitos do contrato intermitente e os riscos quando de sua utilização. O contrato intermitenteO modelo de contrato intermitente foi inserido na CLT, no artigo 443,§3o e artigo 452-A, com a seguinte redação: Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. Assim, da leitura do artigo 443, §3o, da CLT, verifica-se que a contratação pela modalidade intermitente deverá se dar de forma (1) contínua; (2) em alternância de períodos de prestação de serviço e inatividade; (3) podendo ocorrer em horas, dias ou meses. Além disso, nos termos do artigo 452-A, da CLT, o contrato de trabalho intermitente deve ser (1) celebrado por escrito e (2) conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. Nos parágrafos seguintes ao artigo 452-A, da CLT, estão também previstas as exigências quanto à convocação do empregado, valores a serem recebidos quando do término do período de trabalho e ressaltado que o período de inatividade não será considerado como tempo à disposição do empregador (artigo 4o, da CLT). Ficam assim estabelecidas as premissas legais para a contratação intermitente, que devem ser estritamente observadas para a sua completa validade. Considerando que a jurisprudência ainda não é firme quanto aos artigos que instituíram o contrato de trabalho intermitente, cabe ao empregador total atenção ao adotar essa modalidade de contratação. Isso porque, no caso de não restarem observados os requisitos detidamente previstos na lei, poderá ser declarada a nulidade do contrato intermitente. Esta situação já foi, inclusive, apreciada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3a Região, que nos autos do processo no 0010454- 06.2018.5.03.0097 entendeu que a contratação intermitente não pode ocorrer “para suprir demanda de atividade permanente, contínua ou regular. Não é cabível ainda a utilização de contrato intermitente para atender posto de trabalho efetivo dentro da empresa.”. Na ocasião, o TRT mineiro afirmou que o contrato intermitente deve se dar de forma excepcional, em atividade empresarial descontínua, ou seja, determinando a clara observância dos requisitos insculpidos no artigo 443, §3o, da CLT. Assim, no entendimento firmado naqueles autos, filiou-se à tese de que não havia a exigida intermitência do contrato, ou seja, a prestação de serviços pelo empregado se dava de forma contínua, não intervalar e não observados períodos de inatividade, que caracterizam o contrato intermitente. Prosseguiu o TRT da 3a Região afirmando que: “a Anamatra – Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho, por meio de sua Comissão 3, redigiu a tese 28 da 19a CONAMAT, por meio da qual entende que o regime de caráter intermitente é incompatível com a demanda permanente, contínua ou regular ou para substituir posto de trabalho efetivo. Vejamos: “No caso do contrato de trabalho intermitente: “é ilícita a contratação para atendimento de demanda permanente, contínua ou regular de trabalho, dentro do volume normal de atividade da empresa”; é ilegal substituir posto de trabalho efetivo (regular ou permanente) pela contratação do tipo intermitente(…)”. Mais adiante, ao ainda discorrer sobre o contrato intermitente, o Tribunal chamou atenção à devida observância dos requisitos insculpidos na novel legislação, ressaltando que: “o trabalho em regime intermitente é lícito de acordo com a nova legislação, todavia, deve ser feito somente em caráter excepcional, ante a precarização dos direitos do trabalhador, e para atender demanda intermitente em pequenas empresas, sobretudo, não podendo ser utilizado para suprir demanda de atividade permanente, contínua ou regular. Não é cabível ainda a utilização de contrato intermitente para atender posto de trabalho efetivo dentro da empresa.” Por tais fundamentos, o Tribunal declarou a nulidade da cláusula de contrato intermitente, reconhecendo que o vínculo empregatício era, em suma, regular, de contratação normal. ConclusãoEm que pese o contrato intermitente ter iniciado um ciclo maior de contratações, haja vista a necessidade sazonal e inerente à sua criação, cabe ao empregador cercar-se dos devidos cuidados, a fim de que o contrato intermitente não tenha sua nulidade declarada, acarretando em passivos trabalhistas, na contramão da pretendida economia com encargos trabalhistas, fiscais e previdenciários. A observância dos requisitos exigidos em lei é indispensável, a fim de que se assegure a validade da contratação sob a modalidade intermitente. Gostaríamos que conhecessem nosso treinamento completo e totalmente na prática de departamento pessoal e eSocial para contadores. Aprenda todos os detalhes do departamento pessoal de forma simples e descomplicada. Saiba tudo sobre regras, documentos, procedimentos, leis e tudo que envolve o setor, além de dominar o eSocial por completo. 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É permitido que o contrato de trabalho intermitente seja firmado por escrito ou verbalmente.
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