Em um mundo cada vez mais globalizado e conectado, através das tecnologias da informação, toda a sociedade sofre com mudanças de paradigmas. No contexto organizacional, não é diferente, apagões de talentos, altos níveis de turnover, competitividade mercadológica nunca antes vista, estes acontecimentos ganharam foco nas rodas de discussões empresariais contemporâneas. As organizações notaram que não adianta ter estruturas físicas grandiosas, sistemas de gestão certificados, se não tiverem pessoas motivadas e comprometidas com o sucesso da organização. Em detrimento disto, as organizações veem olhando para o setor de Recursos Humanos com outro olhar, um olhar estratégico, voltado não mais a “recursos humanos”, mas sim a Gestão de Pessoas. A própria nomenclatura, Recursos Humanos, está caindo em desuso, pois faz referência as pessoas como sendo recursos e não com parte atuante e proativa no sucesso da empresa, aos poucos o terno Gestão de Pessoas veem tomando seus lugar. Com todas estas mudanças de paradigmas em torno da Gestão de Pessoas, as empresas tem adotado uma nova ferramenta de gestão e avaliação que reflete este novo contexto. A Gestão por Competências. Por ser um tema que vem sendo cada vez mais discutido, a gestão por competência, já possui uma vasta literatura, dentre estas podemos citar Dutra (2002), que nos esclarece que o conceito de competência foi estruturado e proposto pela primeira vez por David McClelland, em 1973, quando buscava uma ferramenta mais efetiva de escolha de pessoas para as organizações, que não fosse, o tradicionais testes de inteligências praticados na época. Dentre as várias definições existentes, acerca de gestão por competências, a mais disseminada e conhecida seja a de Durand (1998), que seguindo as chaves do aprendizado de Pestalozzi¹, construiu um conceito baseado em três dimensões ou perspectivas – conhecimento, habilidade e atitudes – conhecido como “CHA”. Conforme Leme (2005, p18), citado por Smaneoto e Cassol (2014), conhecimento e habilidade refere-se a competências técnicas, já a atitude, é uma competência comportamental. Em uma linguagem rustica, pode-se definir conhecimento, como sendo as informações técnicas e aprendizados adquiridos através do estudo ao longo da vida, habilidade é a forma como se aplica o conhecimento acumulado, de forma pratica e produtiva. Já as atitudes, são desencadeadas a partir da execução das habilidades e conhecimentos acumulados, sendo um atributo comportamental de difícil mensuração e muito cobiçado entre as organizações. Brandão e Guimarães (2001), oferece uma intrigante comparação, muito bem orientada e fundamentada, acerca da gestão de competências e a gestão de desempenho. Neste trabalho, é discutido as distinções e singularidades das duas ferramentas de avaliação, de forma clara e objetiva. Ao final, é vislumbrando o que hoje já é praticado por muitas organizações, a combinação entre avaliação de desempenho e avaliação por competências. Ao se optar por avaliação de desempenho a organização estará dando um peso maior a avaliar o trabalho em si, os resultados de como ele está contribuindo para a empresa. Entretanto, se optar pela avaliação por competências ou gestão por competências, a organização estará pesando, com maior singularidade, as competências inerentes ao cargo. Dada a singularidade mercadológica e coorporativa que presenciamos, em que cada pessoas passa a desempenhar um papel fundamental para o sucesso ou fracasso da empresa, a combinação entre gestão por desempenho e gestão por competência torna-se cada vez mais utilizada pelas empresa, não só para acompanhar os resultados das pessoas em relação ao trabalho, com também, para motiva-las e mantê-las na empresa, como capital intelectual da e catalizadora de bons resultados. Os desafios que cercam a Gestão de Pessoas são muitos, mas enquanto existirem desafios, existiram pessoas para encara-los e resolve-los. ¹Henri Pestalozzi (1746-1827), padogogo suíço, Idealizou a educação como o desenvolvimento natural, espontâneo e harmônico das capacidades humanas que se revelam na tríplice atividade da cabeça, das mãos e do coração (head, hand e heart), isto é na vida intelectual, técnica e moral do indivíduo. Ver LARROYO, Francisco. História geral da pedagogia. São Paulo : Mestre Jou, 1974.
César Ricardo Aragão Barreto
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Qual comparação comparando gestão por competência e gestão do conhecimento
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