Quem trabalha por dia quantas horas são

Regras estão previstas na Constituição da República e na CLT

No Brasil, todo trabalhador contratado com carteira assinada, ou seja, numa relação de emprego, tem a jornada de trabalho estipulada no contrato de trabalho. A lei exige que fique clara, por escrito, a duração do trabalho que esse profissional terá de cumprir diariamente.

Duração da jornada de trabalho

A Constituição da República, em seu artigo 7º, inciso XIII, inclui, entre os direitos dos trabalhadores, a “duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”. O inciso XIV prevê a “jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva”. Na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o tema é tratado na Seção II, artigos 58 a 65.

Algumas categorias cumprem jornada diferenciada por terem regulamentação própria. É o caso de bancários (seis horas diárias ou 30 horas semanais), jornalistas (cinco horas diárias ou 30 horas semanais), médicos (quatro horas diárias), aeronautas (devido às peculiaridades da atividade, a jornada pode chegar a 20 horas), radiologistas (24 horas semanais) e advogados (quatro horas diárias ou 20 horas semanais), entre outros.

Controle da jornada

O controle convencional do tempo de trabalho prestado é feito por meio do ponto. De acordo com o artigo 74, parágrafo 2º, da CLT, "para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho". E, de acordo com a jurisprudência do TST (Súmula 338), a prova a respeito da jornada deve ser feita pelo empregador. A não apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho alegada pelo empregado.

Intervalos

O chamado intervalo intrajornada, período destinado ao repouso e à alimentação, não é computado na jornada de trabalho. De acordo com o artigo 71 da CLT, quem trabalha mais de seis horas tem direito a um intervalo mínimo de uma hora. Se a jornada é inferior a seis horas, o intervalo é de no mínimo 15 minutos.

Quando o período de descanso é descumprido, o empregador fica obrigado a remunerar o período correspondente como se fosse horas extras, ou seja, com acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

O intervalo de uma hora pode ser reduzido em situações especiais relacionadas ao fornecimento de refeições em espaço adequado para 30 minutos, mediante autorização do Ministério Público do Trabalho. A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) passou a admitir a redução para 30 minutos, desde que haja previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Horas extras

A legislação trabalhista brasileira permite que os empregados prestem até duas horas a mais de trabalho por dia mediante acordo individual, convenção ou acordo coletivo. Essas horas além da jornada devem ser pagas com adicional de pelo menos 50% do valor da hora normal ou compensadas por meio de banco de horas.

Horas de deslocamento

Antes da vigência da Reforma Trabalhista, o período gasto no trajeto entre a casa e o trabalho nos casos em que o empregador fornecia transporte aos empregados para o trabalho realizado em locais de difícil acesso (plantações, áreas de mineração ou construções, fábricas situadas fora do perímetro urbano) e não servidos por transporte público disponível era considerado tempo à disposição do empregador e deveria ser remunerado. Agora, o período não mais integra a jornada de trabalho.

Tempo à disposição

Outra mudança da Reforma Trabalhista diz respeito a atividades que antes eram incluídas na jornada de trabalho ou pagas como horas extras com o entendimento de que o empregado estava à disposição do patrão. De acordo com o texto atual, não é computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal quando o empregado, “por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares”. Essas atividades, listadas expressamente no artigo 4º, parágrafo 2º, da CLT são: práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, atividades de relacionamento social, higiene pessoal e troca de roupa ou uniforme.

Turnos ininterruptos

Essa modalidade de jornada é adotada em ramos de atividades que exigem operação ininterrupta, como refinarias, montadoras de automóveis e siderúrgicas. Nela, os empregados trabalham em constante revezamento e, portanto, têm a cada dia um horário diferente. Muitas vezes, a jornada abrange períodos diurno e noturno ou, devido à escala de serviço, pode ser cumprida alternadamente no período matutino, vespertino e noturno.

Esse regime acarreta desgaste à saúde superior ao de quem trabalha em horários regulares. Por isso, a Constituição (artigo 7º, inciso XIV) limitou a jornada em turnos de revezamento a seis horas por dia. Essa duração só pode ser alterada por meio de negociação coletiva.

Algumas atividades, como as de enfermagem e de vigilância, exigem o trabalho em plantões. Para esses casos, a jurisprudência do TST (Súmula 444) admite, excepcionalmente, a adoção da jornada de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso (12 X 36), tendo em vista a sobrecarga resultante.

Entre os requisitos para a regularidade dessa modalidade estão a previsão em lei ou em convenção ou acordo coletivo de trabalho. A Súmula 244 assegura a remuneração em dobro do valor relativo ao trabalho prestado nos feriados e afasta o direito ao pagamento de adicional referente ao trabalho prestado na 11ª e na 12ª horas.

Trabalho externo

Essa modalidade de trabalho abrange as atividades incompatíveis com a fixação de horário porque a prestação de serviço não exige a presença na empresa, como no caso de vendedores, entregadores e motoristas de caminhão. De acordo com o inciso I do artigo 62 da CLT, essa condição deve ser anotada na carteira de trabalho e no registro de empregados.

Teletrabalho

Outra inovação trazida pela Reforma Trabalhista foi a regulamentação do teletrabalho. A lei introduziu na CLT o artigo 75-B, que define essa modalidade como “a prestação de serviço preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.

Em relação à jornada, com a mudança na legislação, o teletrabalho foi inserido nas exceções à regra geral das oito horas diárias listadas no artigo 62 da CLT.

História da jornada de trabalho

A limitação da duração do trabalho é considerada uma das principais conquistas dos trabalhadores na história mundial e do Brasil. A partir da Revolução Industrial, iniciada no século XVIII, o trabalho ganhou outra configuração com a introdução das máquinas na produção.

No Brasil, o processo de industrialização começou a se instalar a partir do início século XX. Sem regulamentação alguma, o que vigorava era o regulamento de cada fábrica, e alguns trabalhadores chegavam a trabalhar entre 14 e 18 horas por dia. Data dessa época a organização dos primeiros sindicatos e as primeiras greves, que tinham entre as principais reivindicações a restrição da duração do trabalho.

A matéria, no entanto, levaria algum tempo até ser regulamentada na Constituição de 1934, que passou a prever que a duraçáo do trabalho seria de oito horas diárias, entre outros direitos.

OIT

A primeira Convenção da Organização Internacional do Trabalho (OIT), assinada em 1919, tratou justamente da duração de trabalho. A Convenção 1 estabeleceu a adoção do princípio de oito horas diárias ou 48 horas semanais. Em 1935, a Convenção 40 passou a recomendar a jornada de 40 horas semanais.

A legislação trabalhista vigente estabelece que a duração normal do trabalho, salvo os casos especiais, é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, no máximo. Todavia, poderá a jornada diária de trabalho dos empregados maiores ser acrescida de horas suplementares, em número não excedentes a duas, no máximo, para efeito de serviço extraordinário, mediante acordo individual, acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa. Excepcionalmente, ocorrendo necessidade imperiosa, poderá ser prorrogada além do limite legalmente permitido. Consideram-se extras as horas trabalhadas diariamente além da jornada legal ou contratual. PRECEDENTE ADMINISTRATIVO Nº 33 JORNADA. PRORROGAÇÃO. EFEITOS DO PAGAMENTO RELATIVO AO TRABALHO EXTRAORDINÁRIO. O pagamento do adicional por serviço extraordinário não elide a infração pela prorrogação de jornada além dos limites legais ou convencionais, uma vez que o serviço extraordinário deve ser remunerado, independentemente de sua licitude. Isso porque as normas limitadoras da jornada visam a evitar males ao trabalhador, protegendo-lhe a saúde e o bem-estar, não se prestando a retribuição pecuniária como substituta da proteção ao bem jurídico. REFERÊNCIA NORMATIVA: Art. 59 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT. REMUNERAÇÃO DO SERVIÇO EXTRAORDINÁRIO A remuneração do serviço extraordinário, desde a promulgação da Constituição Federal/1988, que deverá constar, obrigatoriamente, do acordo, convenção ou sentença normativa, será, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) superior à da hora normal. Enunciado nº 264, do TST "A remuneração do serviço suplementar é composto do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em Lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa." TRABALHO DO MENOR A prestação de serviço extraordinário pelo empregado menor somente é permitida em caso excepcional, por motivo de força maior e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento. A duração normal diária do trabalho, nesse caso, fica limitada a 12 (doze) horas, devendo a hora extra ser superior, pelo menos, 50% (cinqüenta por cento) ao da hora normal. NECESSIDADE IMPERIOSA Ocorrendo necessidade imperiosa, por motivo de força maior, realização ou conclusão de serviços inadiáveis cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, a duração do trabalho poderá exceder ao limite legal ou convencionado, independentemente de acordo ou contrato coletivo, devendo, contudo, ser comunicado à Delegacia Regional do Trabalho no prazo de 10 (dez) dias no caso de empregados maiores e 48 (quarenta e oito) horas no caso de empregados menores. Na hipótese de serviços inadiáveis, a jornada de trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, devendo a remuneração da hora suplementar ser, pelo menos, 50% (cinqüenta por cento) superior à da hora normal. No caso de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal (artigo 61, § 2º da CLT Topo O que é banco de horas? BANCO DE HORAS - ASPECTOS PARA VALIDADE Sérgio Ferreira Pantaleão O banco de horas surgiu no Brasil através da Lei 9.601/98, momento em que o país atravessava uma grande recessão econômica que gerou a demissão de centenas de trabalhadores além do encerramento de atividades de muitas empresas. O Governo procurou, através da edição desta lei, flexibilizar alguns direitos trabalhistas previstos na CLT de forma a combater o desemprego e amenizar o impacto trabalhista, autorizando as empresas, em momentos de dificuldades ou crises temporárias, a conceder folga a seus empregados em barganha da garantia do emprego. Defende-se que, como medida de flexibilizar a relação de emprego, a adoção de banco de horas deve estar condicionada a real necessidade do empregador como forma de impedir dispensas coletivas, justificando-se temporariamente a redução de jornada sem redução de salários para posterior compensação sem pagamento de horas extras. O banco de horas só seria legítimo, portanto, estando presentes esses dois requisitos. A lei prevê também que esta prática só é legal se for acordada em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho com a participação do Sindicato da categoria representativa. Os valores das horas trabalhadas, horários, período e forma de compensação do banco de horas, entre outros direitos devem constar na Convenção. A decisão também deve ser discutida e votada, geralmente por aclamação ou voto secreto, com os trabalhadores, pois são eles os maiores interessados no acordo. Apesar de nosso ordenamento jurídico permitir o banco de horas mediante acordo coletivo ou individual, as empresas devem preferencialmente instituí-los por meio de negociação coletiva e com autorização expressa do sindicato da categoria. A negociação individual é arriscada, pois os tribunais poderão julgar inválido o acordo. PRATICA ATUAL DA ADOÇÃO DO BANCO DE HORAS Atualmente o banco de horas é adotado pela grande maioria das empresas, independentemente de real crise econômica e de necessidade imperiosa de impedir dispensa de empregados, abrangendo geralmente todas as áreas da empresa. O que a princípio se justificaria a adoção do banco para computar o saldo de horas não trabalhadas em razão da diminuição da demanda, mantendo-se os postos de trabalho para posterior compensação com o aumento da duração do trabalho, o que ocorre hoje no Brasil é primeiro a imposição ao trabalhador da sobrejornada para posterior compensação. Cabe ao empregador, portanto, o cuidado para garantir que o banco de horas seja válido perante a justiça trabalhista, que tem se mostrado de forma rígida no momento de manifestar sua autenticidade. O banco de horas é uma ferramenta muito importante que visa proporcionar ao empregador e ao empregado uma flexibilização na relação de emprego, de modo que, em razão da variação econômica e de mercado ou de necessidade maior de produção ou de serviço, não onere a folha de pagamento e tampouco comprometa o emprego, desde que observadas as exigências legais. ASPECTOS A SEREM OBSERVADOS O acordo do banco de horas para ser implementado deve obedecer alguns requisitos principais: * Previsão em Convenção ou Acordo Coletivo de trabalho; * Aprovação dos empregados devidamente representados pelo Sindicado da Categoria; * Jornada máxima diária de 10 (dez) horas; * Jornada máxima semanal de 44 (quarenta e quatro) horas previstas durante o ano do acordo; * Compensação das horas dentro do período máximo de 1 (um) ano; * Deve ser mantido pela empresa o controle individual do saldo de banco de horas; * Pagamento do saldo das horas excedentes não compensadas no prazo máximo de 1 (um) ano ou quando da rescisão de contrato de trabalho; * Em trabalhos insalubres e perigosos, a instituição do banco de horas depende de autorização expressa de autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho do Ministério do Trabalho. Além destes requisitos principais, outros pontos são questionados e levantam dúvidas sobre a maneira correta de fazer valer o banco de horas quando da compensação da jornada extraordinária do empregado. Um destes pontos é a tolerância diária para entrada e saída do funcionário, por exemplo, que é de 10 minutos (5 minutos para a entrada e 5 minutos para a saída) a qual não deveria ser inclusa no banco de horas, pois este não vislumbra esta possibilidade. Outro ponto é com relação à hora extraordinária que, quando é paga, deve ser acrescida de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) de acordo com a CF/88 e quando compensada, não recebe este acréscimo se compensada no período de 1 (um) ano, conforme prevê o § 2º do artigo 59 da CLT: Art. 59 - § 2º : Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. Há quem julgue este parágrafo inconstitucional pois se o empregado tem o direito de 50% (cinqüenta por cento) de acréscimo nas horas pagas, igualmente seria este direito para cada hora extraordinária compensada, ou seja, uma hora e meia de descanso para cada uma hora extraordinária realizada durante os dias normais e duas horas de descanso para cada hora extraordinária realizada nos domingos e feriados. Como a lei não se manifesta com relação a horas extraordinárias em dias normais ou domingos e feriados, as horas seriam compensadas 1 por 1 em qualquer situação, salvo as garantias expressas em acordo ou convenção coletiva. No entanto, restando saldo positivo no vencimento do acordo, caberia ao empregador identificar neste saldo, quais se referem a dias normais e quais se referem a domingos e feriados, para que o pagamento seja feito obedecendo aos respectivos percentuais previstos em Convenção Coletiva de Trabalho. Assim, considerando por exemplo um saldo de 20 (vinte) horas positivas para o empregado no vencimento do acordo, destas, 8 (oito) poderiam ser de um domingo trabalhado e 12 (doze) de dias normais. Assim, se a Convenção prevê percentuais diferentes para pagamento, as 8 (oito) horas deveriam ser pagas com 100% (cem por cento) e as 12 (doze) com 50% (cinqüenta por cento). MULTAS PREVISTAS PELO DESCUMPRIMENTO DA LEI A legislação prevê ainda multa para o empregador que mantêm acordo de banco de horas de forma irregular ou que não atenda os requisitos legais. Caso o funcionário esteja trabalhando mais de duas horas extras por dia, a empresa pode ser multada, dependendo da quantidade de empregados, no valor que varia de R$2.736,00 a R$ 4.025,00, dobrando em caso de reincidência. Já se o empregador não pagar as horas extras trabalhadas no vencimento do banco de horas, o valor é de R$ 170,26 por empregado. Nos casos em que o Acordo ou a Convenção estabelecer penalidade pelo descumprimento do acordo do banco de horas, a empresa sofrerá a penalidade firmada no acordo, sendo o valor da multa variável.