Importância da Libras no ambiente de trabalho para a integração de pessoas surdas e mudas

O presente trabalho tem como objetivo principal divulgar informações acerca do tema inclusão de pessoas com deficiência auditivas no mercado de trabalho, com o intuito de informar não só a classe empregadora, mas todos aqueles relacionados a esta área, a fim de visualizar o indivíduo deficiente como um ser igual e capaz de desenvolver as atividades a ele atribuídas, sendo portando reconhecido e integrado à sociedade. O estudo foi desenvolvido por meio de uma pesquisa bibliográfica com uma abordagem qualitativa/descritiva, a fim de analisar a necessidade e a importância do reconhecimento de todos no ambiente organizacional, buscando a isonomia entre os indivíduos sociais. Estas informações que estruturam o presente estudo estão disponibilizadas em fontes bibliográficas. Os deficientes encontram diversas dificuldades para ingressar no mercado de trabalho, apesar das diversas leis protetivas e cotas que buscam minimizar as desigualdades entorno do tema, dificuldades estas causadas pelo estigma, pelo preconceito, e muitas das vezes pela falta de conhecimento. Logo se faz necessário abordar a importância do RH como facilitador no processo de inclusão, além de trazer dados relativos a iniciativas públicas e a privadas que visam à inclusão do deficiente auditivo. Para tanto, buscam-se a observância das leis que asseguram o pleno exercício dos direitos individuais e sociais, para integração ao meio empregatício. Portanto o presente estudo traz benefícios sociais, na contratação de pessoas com deficiência auditiva no mercado de trabalho e no próprio reconhecimento humano, visando a igualdade social.

Palavra Chave: Pessoas com Deficiência Auditivas no Mercado de Trabalho, Inclusão Social, Mercado de Trabalho

ABSTRACT

The main objective of this study is to disseminate information on the topic of inclusion of hearing impaired people in the labor market, with the aim of informing not only the employer class, but also all those related to this area, in order to visualize the disabled individual as an equal being and able to develop the activities attributed to him, being recognized and integrated into society. The study was developed through a bibliographical research with a qualitative / descriptive approach, in order to analyze the need and the importance of the recognition of all in the organizational environment, seeking isonomy among social individuals. This information structure the present study are available in bibliographic sources. The handicapped face a number of difficulties in entering the labor market, despite the various protective laws and quotas that seek to minimize the inequalities surrounding the issue, difficulties caused by stigma, prejudice, and often lack of knowledge. Therefore, it is necessary to address the importance of HR as a facilitator in the inclusion process, as well as to provide data on public and private initiatives that aim to include the hearing impaired. In order to do so, we seek the observance of the laws that ensure the full exercise of individual and social rights, for integration into the workplace. Therefore the present study brings social benefits, in the hiring of hearing impaired people in the labor market and in the human recognition itself, aiming at social equality.

Key Word: Auditory Deficiency. Job Market. Inclusion Social.

1 INTRODUÇÃO

A diversidade tem sido foco de discussão há décadas, buscando-se compreender a maneira como se percebem, se relacionam e administram as diferenças pessoais. Neste cenário da diversidade se inclui as pessoas com deficiência, que a cada ano empenha-se pela inclusão nos espaços públicos e privados, almejando equidade nas oportunidades de trabalho, educação, dentre outros.

Segundo a Organização Mundial de Saúde – OMS (2015), a deficiência se atribui a toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica, podendo ser de forma física, motora, visual, mental ou auditiva.

Apesar da existência de vários instrumentos legislativos que incentivam e amparam a empregabilidade dessa classe, a inserção de deficientes auditivos no mercado de trabalho é relativamente baixa se comparada ao universo total de trabalhadores, como apontam dados do Ministério do Trabalho e Emprego MTE (2015).

No intuito de apoiar e incentivar a contratação dos portadores de deficiência foi criada, em 1991, a Lei n°8.213, que estabelece que as organizações privadas, com número de funcionários acima de cem, são obrigadas a ter em seu quadro, de 2% a 5% de pessoas com algum tipo de deficiência ou funcionários reabilitados. Destaca-se também a Lei 13.146/2015 que trata da inclusão das pessoas com deficiência (Estatuto da pessoa com Deficiência) que busca assegurar e promover, em condições de igualdade, o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais da pessoa com deficiência.

Sendo assim, o presente trabalho se justifica pela relevância que o tema da inclusão do deficiente auditivo no mercado de trabalho tem nos dias atuais. Tendo em vista, a importância da contratação de pessoas com deficiência auditiva no sentido de promover empregos, trazer dignidade proporcionando a reabilitação social e psicológica do deficiente auditivo. Diante disso, parte-se para seguinte questão problema: Como se dá o processo de inclusão dos deficientes auditivos no mercado de trabalho? O objetivo geral discorre acerca das principais ações inclusivas bem como fatores facilitadores e dificultadores que vem sendo desenvolvidas pelo setor público e privado no âmbito da inclusão do deficiente auditivo no mercado de trabalho. Desse modo, foram definidos quatro objetivos específicos, sendo eles: De que forma acontece à contratação de Pessoas Portadoras de Deficiência auditiva no mercado de trabalho; Quais as maiores dificuldades que os deficientes e as empresas encontram no processo de inclusão do deficiente auditivo; Quais são os fatores facilitadores no processo de inclusão do Deficiente Auditivo no mercado de trabalho; O que tem sido feito pelo poder público, empresas e a sociedade em geral para facilitar o processo de inclusão do deficiente auditivo no mercado de trabalho;

Neste estudo, discutem-se dados relativos aos deficientes auditivos, que de acordo com dados da OMS (2015), existem no Brasil cerca de 14 milhões, ou seja, cerca de 8 % da população. Nota-se, que mesmo com a existência da lei de cotas, que estabelecem regras a ser cumpridas pelas empresas, a inclusão do deficiente, no mercado de trabalho, ocorre de maneira gradual. Para tanto, realizou-se levantamento no banco de dados de plataformas como a Scientific Eletronic Library Online (Scielo), Periódicos Eletrônicos em Psicologia (Pepsic), além de bancos de dados de faculdades privadas e federais.

O presente artigo estrutura-se por meio de uma breve introdução, em que se levanta os temas centrais do artigo. Na parte de desenvolvimento o artigo elucida os dados que foram analisados e apresenta detalhes da pesquisa que norteiam a replicação. Posteriormente o artigo trata da análise dos resultados onde são apresentadas as descobertas do estudo. Conclusão do artigo se a partir da conclusão final, onde são interpretados os resultados.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

Neste tópico são abordadas as teorias que darão suporte à pesquisa, buscando apresentar a deficiência no contexto brasileiro, a deficiência auditiva, suas definições e peculiaridades, como também a Lei de Cotas e as Políticas Regulamentadoras que estabelecem regras a serem cumpridas pelas organizações e outros setores da sociedade no objetivo de incentivar a inclusão dos deficientes.

2.1 A deficiência e suas definições

Constata-se, na história da humanidade, que a deformação já se fazia presente nos indivíduos na forma física e intelectual. Segundo Correa (2005), na Idade Média, a ignorância e a falta de conhecimento da época elevou a concepção que todas as doenças mais graves, as incapacidades físicas e as más-formações congênitas, fossem consideradas sinais da ira celeste ou castigo de Deus.

Com o surgimento do cristianismo, a igreja repudiou práticas de eliminação dos filhos que nasciam com alguma deformação e foi a partir do século IV, com a criação de hospitais de caridade, que esses indivíduos passaram a receber algum tipo de amparo.

Desta forma concebe-se que a descriminação e o preconceito, naquelas épocas, caminharam lado a lado com os deficientes no decorrer dos tempos.

No intuito de ampliar a Integração dos deficientes, o Decreto n° 3.298, de 20 de dezembro de 1999, em seu artigo 3° considera deficiência toda perda ou anomalia advinda de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que cause incapacidade para o desempenho de atividade. Dentro do padrão considerado normal para o ser humano a deficiência é tida como permanente quando ocorreu ou se estabilizou durante um período de tempo suficiente para não permitir recuperação ou ter probabilidade de que se altere. O decreto ainda traz que, apesar de novos tratamentos a incapacidade é vista como uma redução efetiva e acentuada da capacidade de integração social, com necessidade de equipamentos, adaptações, meios ou recursos especiais para que a pessoa portadora de deficiência possa receber ou transmitir informações necessárias ao seu bem-estar pessoal e ao desempenho de função ou atividade a ser exercida. (BRASIL, 1999)

Há que se classificar e especificar as seguintes categorias de portadores de deficiência, que o Decreto-Lei n. 3.298 de 20 de dezembro de 1999, anteriormente mencionado, em seu art. 4° especifica que:

[...] deficiência física - alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções;

II - Deficiência auditiva - perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma nas freqüências de 500HZ, 1.000HZ, 2.000Hz e 3.000Hz

III - deficiência visual - cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; a baixa visão, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60o; ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores

IV - Deficiência mental – funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com manifestação antes dos dezoito anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas (BRASIL,1999).

Conforme exposto no decreto, observa-se que existem diversos tipos de deficiência, cada uma com características e anormalidades diferentes, que variam dependendo do grau da perda ou pelo nível de limitação, baseando-se assim exclusivamente em critérios médicos, sendo entendida apenas como uma limitação do indivíduo.

Se até pouco tempo atrás, a definição de deficiência e seu enquadramento era delimitado apenas baseado em critérios médicos não levando em conta fatores sociais e ambientais, como acessibilidade, saneamento, nutrição, pobreza e condições de trabalho e sociais, isso vem mudando nos últimos anos.

Nesse sentido, a Convenção da ONU sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (2008), também trouxe um novo conceito em relação à pessoa com deficiência, e esse foi incorporada à legislação brasileira através da Lei n° 13.146/15 em seu artigo 2° prevê:

Pessoas com deficiência são aquelas que têm impedimentos de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, os quais, em interação com diversas barreiras, podem obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdades de condições com as demais pessoas. (BRASIL,2015)

Dentro deste contexto, salienta Fonseca (2012) que:

Os impedimentos de caráter físico, mental, intelectual e sensorial são, a meu sentir, atributos, peculiaridades ou predicados pessoais, os quais, em interação com as diversas barreiras sociais, podem excluir as pessoas que os apresentam da participação na vida política, aqui considerada no sentido amplo. As barreiras de que se trata são os aspectos econômicos, culturais, tecnológicos, políticos, arquitetônicos, comunicacionais, enfim, a maneira como os diversos povos percebem aqueles predicados. (FONSECA,2012, p .24.)

Em consequência dessa nova concepção, observa-se que, nos dias atuais, a definição de deficiência não mais se baseia apenas em um modelo médico, em que a deficiência é tida simplesmente como uma limitação do indivíduo. Nota-se que houve uma evolução no sentido de tratar a deficiência de forma mais abrangente, a deficiência não é mais vista apenas como um fator biológico, fatores sociais e culturais e o ambiente onde a pessoa está inserida vem tendo grande relevância na concepção da definição da deficiência.

2.1.1 Deficiências auditivas

O ser humano possui cinco sentidos que fazem parte do sistema sensorial, responsável por enviar informações para o sistema nervoso e a audição é um deles. O sistema auditivo não se limita apenas a audição, tem grande importância no equilíbrio estático de nosso corpo, além de ser um importante mecanismo de alerta. De acordo com Guyton (1986) o sistema vestibular ou labirinto é quem realiza a manutenção do equilíbrio, detectando as sensações de equilíbrio, sendo composto de um sistema de tubos ósseos e câmaras na porção petrosa do osso temporal denominada de labirinto ósseo e dentro dele um sistema de tubos membranosos e câmaras chamadas de labirinto membranoso, que é a parte funcional do sistema vestibular.

A legislação brasileira através do decreto n°5.626 de 22 de abril de 2005, em seu artigo 2°:

Considera-se pessoa surda àquela que, por ter perda auditiva, compreende e interagem com o mundo por meio de experiências visuais, manifestando sua cultura principalmente pelo uso da Língua Brasileira de Sinais.

Considera-se deficiência auditiva a perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma nas frequências de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz. (BRASIL, 2000).

Logo, pode-se dizer que a audição é um dos nossos sentidos mais importantes, é a audição que nos alerta para possíveis perigos, que possam nos acometer, portanto a audição é fundamental para nossa segurança. Sendo assim, seja a pessoa deficiente auditiva ou surda, ambas estão expostas a uma variedade de perigos urbanos.

Existem classificações para caracterizar os graus de deficiência auditiva sendo a mais aceita entre os profissionais a de Lloyd e Kaplan (1978). O quadro 1 traz essas classificações:

Quadro 1- Classificação da perda auditiva

MÉDIA TONAL

DENOMINAÇÃO

HABILIDADE DE FALAR E OUVIR

< ou=25dBNA

Audição normal

Nenhuma dificuldade significativa

26-40 dBNA

Perda auditiva de grau leve

Dificuldade com fala fraca ou distante

41-55dBNA

Perda auditiva de grau moderado

Dificuldade com fala em nível de conversação

56-70 dBNA

Perda auditiva de grau moderada severo

A fala deve ser forte dificuldade para conversação em grupo

71-90 dBNA

Perda auditiva grau severo

Dificuldade com fala intensa;

>ou=91 dBNA

Perda auditiva de grau profundo

Pode não entender nem a fala amplificada.

Fonte: Lloyd e Kaplan, (1978)

Há de se ressaltar, que para identificar a deficiência auditiva é necessária a realização de exames de audiometria, realizados pelo fonoaudiólogo. Somente através dos exames poderá ser feita a classificação do grau de deficiência.

Porém, a avaliação da deficiência auditiva/surdez varia de acordo com a visão que cada autor tem sobre o tema, neste sentido para Sales et al. (2010), a pessoa com incapacidade auditiva é aquela cuja percepção de sons não é funcional na vida cotidiana. Já a pessoa que tem a percepção de sons comprometida, porém é funcional com ou sem prótese auditiva, essa pessoa é chamada de pessoa com deficiência auditiva.

De acordo com Lima (2006), a definição de surdez se dá pela perda total ou parcial, congênita ou mesmo adquirida, da capacidade de compreender a fala por intermédio do ouvido.

Coelho, Mabba e Silveira (2012), evidenciam que ao nos referirmos a deficiência auditiva, muitas vezes, ficamos limitados a questões físicas, porém devemos reconhecer que nem todo surdo é mudo, sendo a expressão surda-muda uma forma inadequada de referir-se a uma pessoa com surdez. Surdo ou deficiente auditivo são os termos mais adequados.

Neste sentido, vale dizer que devido a existência de várias classificações que diferem o deficiente físico do sujeito surdo, uma forma de respeitar as diferenças e as peculiaridades entre o deficiente físico e o sujeito surdo, adotar o termo “surdez” ou “pessoa surda “ao se referir a pessoa surda e “pessoa com deficiência auditiva” ao se referir ao deficiente auditivo.

2.2 Dados sobre deficiência auditiva e mercado de trabalho

De acordo com os dados da Organização Mundial de Saúde (OMS) 2015, existem no Brasil 28 milhões de brasileiros com alguma deficiência auditiva. O que representa 14% da população brasileira. Em termos globais a população de deficientes auditivos representa 10 % da população mundial tenha algum tipo de deficiência.

Dados relativos à ocupação dos deficientes auditivos no mercado de trabalho, tendo como base a Relação Anual de informações Sociais RAIS (2015), divulgada pelo Ministério do Trabalho, apontam que existem 356.345 mil pessoas com deficiência ocupando postos de trabalho formal, sendo que desses 79,389 tem algum tipo de deficiência auditiva o que representa 22,28 % do total de trabalhadores com deficiência.

No intuito de elevar a inserção do deficiente no mercado de trabalho, Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) criou, em 2008, o Projeto Piloto de Incentivo a Aprendizagem de pessoas com deficiência. O projeto é Integrante da Agenda Social do governo federal, e busca incentivar empresários que ainda não integralizaram a cota (empresas com 100 ou mais empregados) a efetivarem pessoas com deficiência como aprendizes, qualificando-os em conformidade com os interesses da empresa, por período de até dois anos, para posterior contratação. O Piloto lançado em Natal será executado inicialmente, nos estados do Rio Grande do Norte, Rio Grande do Sul, Paraná, Espírito Santo, Minas Gerais, Ceará, Maranhão e Amazonas.

De acordo com dados relativos ao Censo Demográfico (2010), no Brasil, existem 45.606,048 mil pessoas que declararam ter pelo menos uma das deficiências investigadas, correspondendo a 23,9% da população brasileira. Dessas pessoas, 38 473 702 se encontravam em áreas urbanas e 7.132, 347, em áreas rurais. São consideradas neste estudo pessoas com deficiência severa visual, auditiva e motora as pessoas que declararam ter grande dificuldade ou que não conseguiam ver, ouvir ou se locomover de modo algum, e para aquelas que declararam ter deficiência mental ou intelectual.

2.3 Políticas de inclusão do deficiente no mercado de trabalho

Nos últimos anos, o Brasil e o mundo vêm sofrendo transformações culturais, sociais e econômicas de forma muito rápida e intensa. No que tange a inclusão dos portadores de deficiência no mercado de trabalho, essas transformações trouxeram algumas conquistas para tal fração da população. A legislação brasileira avançou no sentido de legislar sobre o acesso dos portadores de necessidades especiais no mercado de trabalho criando algumas leis importantes neste sentido.

Neste tocante, uma dessas ações de inclusão de deficientes foi a criação da Lei n° 8112/90 na alínea § 2o do artigo 5° que assegura:

Às pessoas portadoras de deficiência é assegurado o direito de se inscrever em concurso público para provimento de cargo cujas atribuições sejam compatíveis com a deficiência de que são portadoras; para tais pessoas serão reservadas até 20% (vinte por cento) das vagas oferecidas no concurso. (BRASIL,1990).

Neste aspecto, a criação da Lei n° 8112/90, desempenha um importante papel no que tange a inclusão dos deficientes, pois um dos setores que mais geram emprego no Brasil é o setor público seja na esfera Municipal, Estadual ou Federal. Em vista disso, percebe-se o impacto que a cota de 20% das vagas tem na empregabilidade dos deficientes.

Tendo em vista incentivar e ajudar as empresas no processo de inclusão do portador de deficiência o Governo Federal criou a Lei n° 8213/91, em seu artigo 93 prevê que as empresa com 100 ou mais empregados a obrigatoriedade de preencher de 2 % (dois por cento) a 5% (cinco por cento) de seu quadro com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, na seguinte proporção, empresa de 1 até 200 funcionários 2% (dois por cento), de 201 a 500 funcionários 3 % (três por cento), de 501 a 1000 funcionários 4% (quatro por cento), e acima de 1000 funcionários 5 % (cinco por cento). (BRASIL, 1991)

Todavia, percebe-se que apesar da criação da Lei de Cotas, ainda existem muitas empresas alheias às mudanças. Segundo Faria, Vieira, Santos (2013), a integração ou inserção de pessoas com deficiência auditiva nas empresas continua sendo um processo unilateral, pois se traduz em esforços de poucos no cumprimento da lei vigente, inexistindo uma mudança real na dinâmica da empresa.

Para Cruzzeta (2012), uma empresa que realmente esteja cumprindo a Lei de Cotas deve garantir aos seus funcionários com deficiência o direito de ir e vir, além disso, deve adequar o local de trabalho de acordo com a necessidade físicas e psíquicas da pessoa, além de garantir todos os seus direitos previstos na legislação.

Na finalidade de fazer cumprir a lei, a portaria N° 1.999 de 28 de outubro de 2003 fixa os seguintes parâmetros para a gradação da multa de que discorre da Lei n° 8213/91 que em seu artigo 133 prevê:

I - para empresas com cem a duzentos empregados, multiplicar-se-á o número de trabalhadores portadores de deficiência ou beneficiários reabilitados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido de zero a vinte por cento;

II - para empresas com duzentos e um a quinhentos empregados, multiplicar-se-á o número de trabalhadores portadores de deficiência ou beneficiários reabilitados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido de vinte a trinta por cento;

III - para empresas com quinhentos e um a mil empregados, multiplicar-se-á o número de trabalhadores portadores de deficiência ou beneficiários reabilitados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido de trinta a quarenta por cento;

IV - para empresas com mais de mil empregados, multiplicar-se-á o número de trabalhadores portadores de deficiência ou beneficiários reabilitados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido de quarenta a cinquenta por cento;

§ 1º O valor mínimo legal a que se referem os incisos I a IV deste artigo é o previsto no artigo 133, da Lei nº 8.213, de 1.991.

§ 2º O valor resultante da aplicação dos parâmetros previstos neste artigo não poderá ultrapassar o máximo estabelecido no artigo 133 da Lei nº 8.213, de 1991.

(BRASIL,2003)

A definição dos valores das multas praticado em cada faixa é de responsabilidade da Autoridade Regional do MTE. Os valores são reajustados anualmente através de portaria da Previdência Social, consta no artigo. 5° da Portaria MF nº 15 de 16 de janeiro de 2018:

IV - O valor da multa pela infração a qualquer dispositivo do RPS, para a qual não haja penalidade expressamente cominada no art. 283 do RPS, varia, conforme a gravidade da infração, de R$ 2.331,32 (dois mil trezentos e trinta e um reais e trinta e dois centavos) a R$ 233.130,50 (duzentos e trinta e três mil cento e trinta reais e cinquenta centavos); (BRASIL,2018)

O MTE juntamente com o Ministério Público do Trabalho (MPT) são os órgãos responsáveis pela sistemática fiscalização do cumprimento das leis de cotas. Compete aos auditores fiscais fiscalizar as empresas que desrespeitarem as leis de cotas, como exposto na§2 do art. 93 da Lei n.º 8213/91.

Entretanto, pode-se inferir que mesmo com alguns avanços, existem ainda muitas barreiras a serem quebradas para que se promova de maneira mais intensa e consistente a inclusão do deficiente no mercado de trabalho. Sabe-se que isso não será feito apenas com o estabelecimento de multas, necessita-se de ir muito mais além.

De acordo Santiago (2016), a marca da incapacidade na deficiência sensorial aparentemente permanece para os deficientes visuais e cegos e também para os deficientes auditivos e surdos. As dificuldades encontradas por eles ao acesso à informação e a escolarização refletem diretamente na competitividade no mercado de trabalho e na superação desses estigmas para que ocorra a verdadeira inclusão. Segundo Perlim (1988), o deficiente auditivo é visto por algumas empresas como um trabalhador braçal produtivo, que tem uma grande capacidade de concentração e não se distrai com o barulho.

Na opinião de Faria, Vieira, Santos (2013), não se justifica a ideia de que os cargos operacionais sejam os mais indicados para os sujeitos surdos, baseando-se apenas na sua atenção concentrada. Há uma variedade de outros cargos que podem ser ocupados por eles desde que sejam dadas as oportunidades para o aprendizado de outras funções.

Nota-se, que o deficiente auditivo encontra grandes dificuldades no processo de inserção no mercado de trabalho, muitas dessas dificuldades advêm do estigma que se criou a respeito deles. Para Strobel (2009), uma forma de facilitar a inclusão dos deficientes auditivos, seria a contratação de interpretes e tradutores da língua de sinais que possibilitaria a participação deles em palestras, reuniões e cursos profissionalizantes.

De acordo com Bahia (2006) cabe às empresas excluir todas as barreiras físicas, atitudinais e de comunicação, de forma a permitir as pessoas com deficiência o acesso ao mundo do trabalho e assim desenvolver-se pessoal, social, educacional e profissionalmente. Essas medidas inclusivas trazem vários benefícios, tanto para a empresa, como para o empregado e para a sociedade.

As dificuldades encontradas pelos deficientes em se inserir no mercado de trabalho segundo Carvalho-Freitas (2000), devem-se a três principais dificuldades que os gestores encontram para gerir o trabalho dessas pessoas: a maneira como os gestores veem os deficientes, a forma como as empresas se ajustam as práticas de trabalho para essas pessoas e a necessidade de avaliação da satisfação da pessoa com deficiência no mercado de trabalho.

Um importante instrumento para trabalhar como um facilitador entre os deficientes e os gestores é o setor de Recursos Humanos (RH), que desempenha um papel relevante na disseminação da visão e cultura das organizações.

Segundo Chiavenato (2010), o papel do RH é auxiliar a instituição a adotar a filosofia da inclusão social. Fica responsável pela mediação entre a organização, a equipe e o novo colaborador, e age como facilitador na construção de vínculos, auxiliando na compreensão sobre as diferenças e na convivência mútua.

Para Santos e Silva (2015) o RH desempenha a função de desenvolver treinamentos e trabalhar a conscientização dos gestores e demais funcionários no sentido de se relacionar com essa nova forma de diferença. Impedindo que a contratação, seja um mero cumprimento da Lei de cotas, deixando que o profissional com deficiência seja tratado de forma desigual.

Conforme relata Marras (2011) mostra-se oportuno após a contratação fazer o follow-up com o gerente ou com o colaborador como forma de acompanhar sua evolução. A monitoração proporciona identificar obstáculos e falhas para que sejam tomadas ações corretivas.

A Administração de Recursos Humanos, consoante com Aquino (1998) ajuda a equilibrar as relações na empresa, de um lado estimula os colaboradores a cumprirem as metas estipuladas pela empresa, em contrapartida busca dar aos colaboradores condições satisfatórias de trabalho, visando atende-los em suas necessidades materiais e psicológicas.

No sentido de derrubar barreiras e ampliar os direitos do deficiente auditivo, a Federação Nacional de integração e Educação dos Surdos (FENEIS), através de seu escritório regional do Rio Grande do Sul, a FENEIS promoveu nos anos de 1998 e 2000 as I e II Conferências Estaduais dos Direitos Humanos dos Surdos, de acordo com Klein (1996), resultaram deste encontro algumas propostas interessantes entre elas:

Lutar pela extinção das listas de profissão para surdos que acabam atribuindo-lhes incapacidade para certos cargos e limitando-lhes oportunidades de emprego. Promover junto à sociedade em geral e aos empresários em particular, campanhas de esclarecimento sobre a situação dos surdos trabalhadores, no sentido de expandir suas oportunidades de emprego. Garantir o cumprimento da Lei de Reserva de Mercado (10%) em todas as instâncias, procurando respeitar proporcionalidade entre as deficiências. Que os Editais dos Concursos Públicos sejam claros na especificação e comprovação por parte do candidato surdo. 2. Assegurar o direito da presença do Intérprete da Língua Brasileira de Sinais (LIBRAS) no decorrer dos Concursos Públicos. (FENEIS, 1998)

Vale salientar, o trabalho desenvolvido pela Federação Brasileira de Bancos (FEBRABRAN), ao implementar um importante projeto que objetiva a inclusão de deficientes físicos, áudios e visuais. O programa FEBRABAN de Capacitação Profissional e Inclusão de Pessoas com Deficiência no mercado de Trabalho.

Criado em 2008, o Programa FEBRABRAN de Capacitação Profissional e Inclusão de Pessoas com Deficiência no Setor Bancário surgiu após um diagnóstico sobre as dificuldades dos bancos em selecionar profissionais com deficiência. O objetivo é promover a inclusão e a capacitação de pessoas com este perfil, dando-lhes oportunidade de iniciar uma carreira no mercado financeiro. (FEBRABAN,2009)

Segundo a FENABRAM (2009) nas duas edições anteriores realizadas em São Paulo, o programa beneficiou 900 pessoas. Elas foram contratadas por instituições financeiras e capacitadas com aulas de língua portuguesa, matemática financeira, etiqueta empresarial, informática, negócios bancários, negociação e vendas.

3 METODOLOGIA

No intuito de contemplar as metas propostas o presente trabalho, baseou-se em uma abordagem de pesquisa qualitativa. De acordo com Minayo (2003) a pesquisa qualitativa, trata-se de uma atividade da ciência que busca a construção da realidade, entretanto preocupa-se também com as ciências sociais em um nível de realidade que não pode ser quantificado, nem mesmo ser reduzidos à operacionalização de variáveis.

Para perfazer seus objetivos o trabalho utiliza-se também da pesquisa descritiva que segundo Richardson (1999) descreve a complexidade de certos problemas analisando as interações de determinadas variáveis.

O método adotado foi a pesquisa bibliográfica, que consiste segundo Severino (2007) em registros disponíveis de pesquisas feitas anteriormente, na forma de documentos impressos como livros, artigos, teses entre outros. Os dados de categorias teóricas utilizados na pesquisa bibliográfica, já foram trabalhados por outros pesquisadores.

O presente estudo terá como universo publicações disponibilizadas em fontes bibliográficas, sendo onze artigos, onze livros, três leis, três decretos, duas portarias, uma dissertação de mestrado e seis sites especializados. Marconi e Lakatos (2002, p.410), definem o universo como o “conjunto de seres animados ou inanimados que apresentam pelo menos uma característica em comum”. Dessa forma, a investigação de evidências empíricas que tenham relação coma inserção de pessoas com deficiências auditivas no mercado de trabalho, será realizada por meio de livros, artigos científicos, Google Acadêmico, bancos de dados de plataformas como a Scientific Eletronic Library Online (Scielo), Periódicos Eletrônicos em Psicologia (Pepsic), e trabalhos de conclusão de curso de Faculdades Federais e particulares de âmbito Nacional, além de LEIS e Decretos relacionados ao tema, tendo em vista a importância das publicações do periódico e do rigor dos trabalhos da instituição de ensino supracitados.

Segundo Marconi e Lakatos (2002) amostra é uma fração ou parcela, adequadamente selecionada do universo (população); é um subconjunto do universo. Para esta amostra foram selecionados dados de artigos, livros, duas leis, dois decretos, duas portarias, sites FENEIS, FENABRAN, OMS, MTE, ONU e Censo Demográfico. Os critérios utilizados pela amostra são fatores importantes para obtenção dos resultados, deve-se destacar que toda essa informação tem acesso livre para todos.

O período escolhido para a realização das análises das publicações relativas a inserção de pessoas com deficiências auditivas no mercado de trabalho, parte de 1996 a 2018. O desenvolvimento do trabalho foi feito por meio de um levantamento teórico, tendo como base um roteiro previamente definido da pesquisa bibliográfica, relativa a descrição das deficiências e suas definições; dados sobre a deficiência auditiva no Brasil, características e conceitos relativos a deficiência auditiva, e as políticas públicas de inclusão e seus impactos positivos e negativos na inclusão do deficiente auditivo.

O tratamento dos dados acontecerá através da análise de conteúdo, uma das formas de tratamento de dados em pesquisa qualitativa. Nessa fase o pesquisador procura captar as características ou modelos que estão envoltos nos significados das mensagens. Na perspectiva de Bardin (2011), essa técnica ocorre em três fases sendo elas: a pré-análise fase onde os documentos são analisados; exploração do material, administração sistemática das decisões tomadas; na terceira e última fase, acontece o tratamento dos resultados obtidos e a sua interpretação.

Nessa conformidade, observa-se uma lacuna de estudos referentes à Inclusão de Pessoas com Deficiência Auditivas no Mercado de Trabalho, verificou-se no que tange às limitações, dificuldades em se encontrar publicações literárias e artigos acadêmicos referentes ao tema.

4 ANÁLISES DE DADOS

A análise e discussão dos dados apresentados no presente trabalho se darão através de blocos relacionados aos assuntos apresentados em cada categoria. Desta forma, torna-se possível associar de forma mais objetiva o conteúdo apresentado na análise do problema, à medida que forem apresentadas as categorias de analise que serão discutidas, haja vista que se adotou a forma de estratificação por sequência de categorias analisadas, a saber; Categoria de análise 1: De que forma acontece o processo de contratação de Pessoas Portadoras de Deficiência; Categoria de análise 2: Quais as maiores dificuldades que os deficientes e as empresas encontram no processo de inclusão do deficiente auditivo; Categoria de análise 3: Quais são os fatores facilitadores no processo de inclusão do Deficiente Auditivo no mercado de trabalho ; Categoria de análise 4: O que tem sido feito pelo poder público, empresas e a sociedade em geral para facilitar o processo de inclusão do deficiente auditivo no mercado de trabalho.

O presente tópico exibe os resultados e discussões da pesquisa que teve como objetivo investigar acerca das principais ações inclusivas bem como fatores facilitadores e dificultadores que vem sendo desenvolvidas pelo setor público e privado no âmbito da inclusão do deficiente auditivo no mercado de trabalho. Tendo como base fontes bibliográficas e baseou-se no método de pesquisa bibliográfica, com abordagem qualitativa de caráter descritivo.

À vista do exposto, foram analisadas 17 fontes bibliográficas que se relacionam com o tema abordado, sendo estas, 6 artigos, 3 livros, 2 leis, 2 portarias, além de dados de órgãos governamentais e federações.

De acordo com o levantamento apresentado verifica-se que das 17 fontes bibliográficas pesquisadas 52,941 % estão associadas a artigos acadêmicos e livros, 23,529 % advém de fontes do direito sendo elas a Lei 8112/90 e a Lei 8213/91, Portaria N°1999 e Portaria MF 2018. Fontes como federações, órgãos governamentais nacionais e internacionais representam 23,529 %. A seguir serão apresentados os objetivos definidos no presente trabalho, os quais foram auxilio para responder ao problema da presente pesquisa.

No que se refere à categoria 1, relativa à forma como acontece a contratação de Pessoas Portadoras de Deficiência no mercado de trabalho, os dados e discussões se ativeram a fatores como políticas públicas de inclusão e participação da iniciativa privada. Em direção a busca de resposta ao questionamento 1, se faz importante destacar que a legislação brasileira criou Leis importantes, como a Lei n° 8112/90 que assegura as pessoas portadoras de deficiência uma cota de 20% das vagas nos concursos públicos, estabeleceu-se a Lei 8213/91 de cotas, onde se determina para as empresas que possua em seu quadro um número superior a 100 funcionários, contrate um percentual de deficientes na escala de dois a cinco por cento, variando de acordo com o numero geral de funcionários da empresa, verifica-se que esses avanços contribuíram no processo de contratação de pessoas com deficiência .

O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) se destaca como um grande indicador da empregabilidade dos Deficientes, ao divulgar periodicamente através da RAIS, dados estatísticos relativos ao vínculo empregatício dos brasileiros, esses dados estratificam os números de postos de trabalhos ocupados de acordo com os tipos de deficiência.

Observa-se diante dos dados apresentados pelo MTE através da RAIS (2015) que existem 356.345 mil pessoas com deficiência ocupando postos de trabalho formal, sendo que desses 79.389 tem algum tipo de deficiência auditiva o que representa 22,28 % do total de trabalhadores com deficiência.

Ao se comparar estes dados com o universo total de deficientes auditivos no Brasil, que segundo dados da OMS (2015) existem no Brasil 28 milhões de brasileiros com alguma deficiência auditiva. Constata-se que a contratação dos deficientes auditivos acontece de forma gradativa, ao se confrontar os 79.396 deficientes auditivos que ocupam postos de trabalho com os 28 milhões de deficientes auditivos, verifica-se um abismo entre os postos de trabalhos criados e o total de deficientes.

Com base nos dados apresentados anteriormente, nota-se dificuldades e falhas no processo inclusão do deficiente, observa-se a necessidade de um esforço maior das empresas e da sociedade em geral no sentido de ampliar e propiciar mudanças no ambiente da empresa, no sentido de promover a inclusão do deficiente não somente a integração, não sendo suficiente que apenas se cumpra a Lei de Cotas.

O que salienta Cruzzeta (2012) em seu artigo onde afirma que uma empresa que realmente esteja cumprindo a Lei de Cotas deve garantir aos seus funcionários com deficiência o direito de ir e vir, além disso, deve adequar o local de trabalho de acordo com a necessidade físicas e psíquicas da pessoa, além de garantir todos os direitos previstos na legislação.

Diante dos avanços legais apresentados, percebe-se uma maior preocupação por parte da sociedade com a integração do deficiente nos últimos tempos. Diante disso, verifica-se através do presente estudo que o Brasil vem avançando no sentido de estimular e promover a contratação de deficientes tanto no setor público como no privado. Pode-se observar que as contratações de deficientes são motivadas em grande parte pela Lei 8213/91, nota-se que as empresas têm uma grande preocupação em manter em seu quadro de funcionários o percentual estipulado na categoria que ela se enquadra na Lei de cotas, evitando assim complicações legais, multas e sanções.

A categoria 2 objetivou analisar e identificar as dificuldades enfrentadas pelas empresas no processo de inclusão. A análise se deu através de dados relativos a fatores internos da empresa, mas também se centrou em fatores externos relativos às questões sociais.

Um desses fatores que se pode observar advém de problemas internos tendo como fonte a dificuldade que muitos gestores têm para gerenciar as pessoas com deficiência. Fato que se confirma no artigo de Carvalho-Freitas (2000) onde ela destaca as três principais dificuldades que os diretores e gestores encontram para gerir o trabalho dessas pessoas: 1° a maneira como os gestores veem os deficientes, 2° a forma como as empresas se ajustam as práticas de trabalho para essas pessoas e 3° a necessidade de avaliação da satisfação das pessoas com deficiência no mercado de trabalho.

O que se reforça na concepção de Faria, Vieira, Santos (2013) em que se diz que a integração ou inserção de pessoas com deficiência auditiva nas empresas continua sendo um processo unilateral, pois se traduz em esforços de poucos no cumprimento da lei vigente, inexistindo uma mudança real na dinâmica da empresa.

O que é acentuado por Perlim (1988), quando ele diz que o deficiente auditivo é visto por algumas empresas como um trabalhador braçal produtivo, que tem uma grande capacidade de concentração e não se distrai com o barulho.

Outro aspecto que se examinou na análise da presente categoria remete-se ao impacto negativo na empregabilidade do deficiente, que a falta de informação e a baixa escolaridade representam para o deficiente.

Esta afirmação se confirma através das palavras de Santiago (2016) onde a autora afirma que a marca da incapacidade na deficiência sensorial aparentemente permanece, para os deficientes visuais e cegos e também para os deficientes auditivos e surdos. As dificuldades encontradas por eles ao acesso à informação e a escolarização refletem diretamente na competitividade no mercado de trabalho e na superação desses estigmas para que ocorra a verdadeira inclusão.

Com base nos conteúdos analisados, pode-se verificar que são várias as dificuldades enfrentadas pela empresa no processo de inclusão. Tais como: o despreparo dos diretores gestores em gerenciar os deficientes e integrá-los no ambiente da empresa. Outro problema que se percebe diz respeito ao preconceito, a falta de capacitação e a baixa escolaridade do deficiente. Infere-se através do que foi apresentado que ambos os fatores impactam negativamente na empregabilidade do deficiente.

No tocante a categoria 3 objetivou-se conhecer os fatores facilitadores do processo de inclusão do Deficiente Auditivo no mercado de trabalho. O ponto central da análise se ateve a observação do papel do RH como principal facilitador no processo de inclusão do deficiente auditivo no mercado de trabalho.

Segundo Santos e Silva (2015) o RH exerce um importante papel no treinamento e trabalha a conscientização dos gestores e demais funcionários no sentido de se relacionar com essa nova forma de diferença. Impedindo que a contratação, seja um mero cumprimento da Lei de cotas, deixando que o profissional com deficiência seja tratado de forma desigual.

Ampliando o supracitado, Chiavenato (2010) reforça que o papel do RH é ajudar a instituição a implantar a filosofia da inclusão social. Fica responsável pela mediação entre a organização, a equipe e o novo contratado, e age como ponte construindo vínculos, auxiliando na percepção sobre as diferenças e na convivência mútua.

Vale acrescentar que Marras (2011) em seu artigo indica ser oportuno após a contratação fazer o follow-up com o gerente ou com o colaborador como forma de acompanhar sua evolução. A monitoração proporciona identificar obstáculos e falhas para que sejam tomadas ações corretivas. O processo de monitoramento tende a propiciar um ambiente favorável a busca da satisfação e envolvimento de colaboradores e gerentes, pendendo a colaborar para que se retenha o Deficiente Auditivo na empresa.

Semelhantemente ao que foi apresentado anteriormente Aquino (1998) ressalta em seu trabalho a importância do RH no equilíbrio de relações entre empresa e colaborador, onde de um lado o RH incentiva o colaborador a cumprir as metas da organização, em contrapartida busca que as empresas deem condições satisfatórias de trabalho que atendam às necessidades físicas e psíquicas do colaborador.

Diante do que foi abordado na presente categoria, observa-se que o departamento de RH apresenta-se como um facilitador no processo de inclusão do deficiente no ambiente da empresa. Observa-se no profissional de RH a capacidade de suavizar o ambiente, além de elaborar processos de monitoramento que visam tornar o ambiente mais agradável para todos os envolvidos nas empresas. Verifica-se também que a ferramenta follow-up desempenha um importante papel na busca da satisfação de gerentes e colaboradores.

A categoria 4 apresenta dados e informações relativas a ações de iniciativa pública e privada voltadas a inclusão do deficiente auditivo no mercado de trabalho. O cerne dessa análise se dá na iniciativa de duas federações a FENABRAN e a FENEIS no âmbito privado e do MTE e MPT no campo de ação pública.

Uma dessas ações se deve a iniciativa da FENABRAN que criou um importante projeto voltado à capacitação e a empregabilidade dos deficientes o Programa FEBRABAN de Capacitação Profissional e Inclusão de Pessoas com Deficiência.

O programa FENBRAM como se pode verificar no presente estudo, mira a capacitação profissional e a inclusão de pessoas com deficiência no setor bancário tendo como foco promover a inclusão e a capacitação de pessoas com este perfil, ofertando-lhes a oportunidade de iniciar uma carreira no mercado financeiro. Atenta-se que nas duas edições anteriores realizadas em São Paulo 900 pessoas, foram empregadas por instituições financeiras e capacitadas com aulas de língua portuguesa, matemática financeira, etiqueta empresarial, informática, negócios bancários, negociação e vendas.

Outra ação positiva que se destaca no universo da inclusão do Deficiente auditivo, advém da iniciativa da FENEIS, que promoveu nos anos de 1998 e 2000 as I e II Conferências Estaduais dos Direitos Humanos dos Surdos, nessa conferencia propor-se ações que visavam derrubar barreiras e ampliar os direitos do surdo. Destaca-se da conferência propostas como extinção das listas de profissão para surdos que acabam atribuindo-lhes incapacidade para certos cargos e limitando-lhes oportunidades de emprego, promover junto à sociedade em geral e aos empresários em particular, campanhas de esclarecimento sobre a situação dos surdos trabalhadores, no sentido de expandir suas oportunidades de emprego, vale frisar também a proposta da FENEIS que visa garantir o cumprimento da Lei de Reserva de Mercado (10%) em todas as instâncias, procurando respeitar proporcionalidade entre as deficiências.

Ações como as da FEBRABAN e da FENEIS, mostra-se pertinente no que concerne a inclusão do deficiente, pois elas não surgem de nenhuma imposição de Lei de cota trata-se de ações espontâneas que se tencionam em capacitar, ampliar direitos e incluir o deficiente auditivo no mercado de trabalho.

No âmbito público percebe-se que as principais ações que visam facilitar a inclusão da deficiente parte do trabalho de fiscalização do MTE e MPT que juntos desempenham o papel de fiscalizar as empresas que possuem mais de 100 funcionários em seu quadro no tocante ao cumprimento das leis de cotas.

Para fazer cumprir a lei de cotas criou-se através da portaria n° 1.999 de 28 de outubro de 2003 instrumentos que visam coibir as empresas de burlarem a lei. Verifica-se que o descumprimento da lei gera multas que variam de acordo com a classificação das empresas. Estabeleceu-se em 2018 o valor mínimo de R$ 2.331,32 (dois mil trezentos e trinta e um reais e trinta e dois centavos) a R$ 233.130,50 (duzentos e trinta e três mil cento e trinta reais e cinquenta centavos) esses valores partem da portaria MF nº 15 de janeiro de 2018.

Em vista do exposto nota-se que ações inclusivas são desenvolvidas, tanto no setor público como no privado. O que se verifica através do trabalho desenvolvido pela FEBRABAN e FENEIS, no âmbito da empregabilidade e ampliação de direitos do deficiente auditivo. Por parte do poder público observa-se que as ações partem da fiscalização e repressão às empresas que descumprem a lei de cotas.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O presente trabalho dispor-se a discutir, de forma descritiva, um estudo de dados, leis, livros e artigo relacionado à inclusão do deficiente, no mercado de trabalho. Para isso, reconheceu-se a necessidade de identificar de que forma acontece o processo de contratação de Pessoas Portadoras de Deficiência, conhecer quais são as maiores dificuldades que os deficientes e as empresas encontram no processo de inclusão do deficiente auditivo, identificar quais são os fatores facilitadores no processo de inclusão do Deficiente Auditivo no mercado de trabalho e por último discutir o que tem sido feito pelo poder público, empresas e a sociedade em geral para facilitar o processo de inclusão do deficiente auditivo no mercado de trabalho. Na análise de dados todas as informações foram trabalhadas e discutidas de maneira que atendesse os objetivos gerais do trabalho e, por conseguinte, a temática do trabalho fosse respondida: Inclusão de pessoas com deficiência auditiva no mercado de trabalho.

Dessa forma, objetivou-se, por meio de cada categoria analisada, buscar dados, informações e leis que fundamentasse o presente estudo sobre a inclusão do deficiente auditivo no mercado de trabalho. Para isto, os procedimentos adotados na pesquisa bibliográfica, foram norteados pelos objetivos específicos e pelo referencial teórico do presente artigo.

A forma como acontece o processo de contratação de Pessoas Portadoras de Deficiência foi à primeira categoria do trabalho a ser apreciada, e proporcionou apurar que se trata de uma questão que está diretamente ligada a ações do poder público que envolve a criação de leis de cotas e da iniciativa privada, empresas e organizações que devem cumpri-las. A atuação das empresas em parte tem seguido as regras impostas pelo poder público no que tange a contratação dos deficientes nos moldes estabelecidos pela lei de cota. No entanto, quando se refere à inclusão do deficiente, chega-se à conclusão que há muito que fazer para que se promova verdadeiramente a inclusão no ambiente das empresas, barreiras físicas e comportamentais ainda impedem uma completa inclusão do deficiente por parte das empresas.

A segunda categoria explorada tratou de analisar e identificar as dificuldades enfrentadas pelas empresas no processo de inclusão e permitiu identificar que as dificuldades advêm de problemas internos e externos da empresa. No que se refere aos problemas internos nota-se que as empresas ainda mantem uma visão unilateral no que tange a integração do deficiente auditivo no ambiente da empresa, inexistindo no ambiente das empresas nenhuma forma de treinamento para os gerentes e colaboradores, de forma que esses se adaptem ao convívio com o deficiente auditivo. Os aspectos externos apresentados no estudo levam a conclusão que à baixa escolaridade, a falta de treinamento e acesso a informações, prejudicam a empregabilidade dos deficientes auditivos.

Em se tratando da categoria 3 o objetivo da pesquisa foi conhecer os fatores facilitadores do processo de inclusão do deficiente físico no mercado de trabalho. O estudo permitiu observar a importância que o RH tem como instrumento facilitador, neste processo. No que se refere ao papel que o RH desempenha na conscientização entre gestores e colaboradores, chega-se a conclusão que o RH facilita a adaptação tanto para o deficiente auditivo como para os demais colaboradores da empresa, além de integrar empresa e colaborador incentivando ambos os lados a darem seu melhor.

Acerca da categoria 4 a pesquisa teve como intento apresentar dados e informações relativas a ações de iniciativa pública e privada voltadas a inclusão do deficiente auditivo no mercado de trabalho. Onde pode-se constatar que tanto o setor público como o privado têm se esforçado, mesmo que timidamente, para promover a inclusão do deficiente auditivo. No que concerne ao setor privado observa-se que Fundações como a FEBABRAN e a FENEIS desenvolvem importantes projetos que buscam integrar o deficiente no mercado de trabalho e ampliar direitos existentes para que promovam de forma mais justa a integração do deficiente auditivo. Tocante ao setor público, representado pelo MTE e MPT, constata-se que as ações são dirigidas para a repressão e aplicação de pesadas multas às empresas que descumprirem a lei de cotas. Porém num contexto geral conclui-se que apesar de existirem ações neste sentido, elas ainda são poucas, precisa-se de um envolvimento maior tanto público como privado para que surjam mais projetos inclusivos que visem à contratação de deficientes auditivos.

Com relação à questão problema “como se dá o processo de inclusão do deficiente auditivo no mercado de trabalho”, verificou-se que a Lei de cotas é muito importante no sentido inserir os deficientes auditivos no mercado de trabalho, porém por si só ela não promove a inclusão. Verificou-se através do trabalho que a inclusão se dá através do esforço de diferentes atores. Cabendo as empresas atuarem no sentido de adequar o local de trabalho conforme as necessidades físicas e psíquicas do deficiente. Já ao RH concerne cumprir o papel de harmonizar as relações entre as partes e derrubar as diferenças. Restando ao poder público e as Fundações e a sociedade em geral a competência de criar e manter projetos que visem à inclusão do deficiente auditivo.

O presente trabalho permite afirmar que todos os objetivos foram alcançados, porém no que tange as limitações da pesquisa, observa-se que se trata de um tema pouco explorado no âmbito acadêmico, o que acarretou grandes dificuldades em encontrar materiais confiáveis sobre o assunto. Diante disso, constata-se a existência uma lacuna acadêmica sobre o tema.

Em conclusão, acrescentam-se sugestões para futuros estudos:

- Analisar sob a ótica do deficiente o processo de inclusão dos deficientes auditivos no mercado de trabalho;

- Pesquisar como é a convivência de gerentes, colaboradores e deficiente auditivo no ambiente da empresa.

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